Comment licencier un salarié ?

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Comment licencier un salarié ? par Karine Noyers-Chauvin

Il est étonnant de constater que les dirigeants ne sont pas formés ni informés pour être à la hauteur des exigences humaines de leur entreprise. Le prêt à penser juridico-moral distillé par petites phrases en apparence anodines rappelle les temps heureux où la procédure de renvoi de la bonne se limitait à lui donner congé.

Comment communiquer au mieux sur un désaccord avec une personne salariée d’une entreprise : en montant un dossier complet ? En prouvant une insuffisance professionnelle ? En listant les erreurs, les échecs, les incompétences ?

Seules les issues en adversité sont trop souvent conseillées aux dirigeants : « si votre dossier est béton, vous le virez pour faute sinon vous vous résignez à le garder ou vous vous arrangez pour qu’il démissionne ». C’est une interprétation en adversité du Code du travail qui protège ou sanctionne le salarié ou l’entreprise.

Mais la valeur (ajoutée) du dirigeant, du manager est dans sa capacité à prendre du recul, à anticiper les problèmes, à saisir les opportunités, à innover, à retourner les situations délicates. Pourquoi ces qualités ne seraient-elles pas mises en œuvre pour aménager ou rompre une relation contractuelle aussi chargée d’affect que la relation de travail ? Pourquoi les dirigeants ne sont pas informés et conseillés pour connaître et proposer des issues fondées sur le respect de chacun ?

Ces mots ne sont pas inscrits dans le Code du travail mais ils correspondent à l’esprit des textes rédigés dans les cas où l’adversité s’est imposée. Le Code du travail ne cherche pas à sauver des emplois ; il tente de provoquer une discussion entre l’employeur et le salarié avant même de prendre la décision de rompre le contrat de travail. Le code du travail n’est pas allé jusqu’à imposer la présence d’un tiers neutre, impartial et indépendant pour permettre que cette impensable discussion ait bien lieu. Ce serait pourtant une solution efficace pour désamorcer le conflit cristallisé par les juristes pour justifier le licenciement.

Le désamour dans le couple professionnel s’explique mais ne se justifie pas : il s’explique par des faits dont les conséquences ont provoqué des ressentiments. Cette discussion peut ainsi se concentrer sur les points de désaccords au lieu de s’amplifier plus tard devant les tribunaux à coup d’interprétations dévalorisantes, de propos blessants et de comportements contraignants. La rupture négociée du contrat de travail dans un climat purgé des émotions négatives, de la surenchère des reproches rentre dans le champ de compétences des dirigeants. Face à ce constat d’échec de la relation professionnelle, la médiation permettra la reprise de la communication pour explorer tous les axes de résolution du conflit. Force est de constater que les dirigeants contraints par les règles de fonctionnement de l’entreprise n’investissent pas dans des relations humaines de bonne qualité. Le dirigeant a pourtant tout intérêt à être vigilent de la qualité des relations dans son entreprise et avec ses partenaires. Les conflits coûtent du temps, de l’argent, démotivent les équipes et laissent des traces. Le choix d’externaliser leur résolution par les tribunaux et les avocats ne règlent aucune de ces questions.

La résolution du conflit dans le cadre juridique pénalise l’entreprise là où la résolution du conflit en travaillant la bonne qualité relationnelle sera une valeur ajoutée durable.

Ce qui semble faire obstacle à la reconnaissance de la légitimité de point de vue de chacun dans le management, c’est qu’elle apparaît comme un bouleversement dans l’organisation hiérarchique. Le dirigeant est invité à écouter le salarié … une fois qu’il a décidé le renvoi. La discussion intervient postérieurement à la prise de décision. Et quelle discussion ! Le dirigeant doit être transparent, pédagogue et restez calme face au salarié incompétent qui risque de mal gérer ses émotions.

Les dirigeants méritent d’être accompagnés par un médiateur professionnel, afin d’utiliser leurs compétences managériales, dans l’objectif de faire émerger les qualités professionnelles de leurs collaborateurs et plus particulièrement dans une situation conflictuelle. Quand la relation se délite, se tend, se bloque, le médiateur permet de résoudre le conflit et rend possible la négociation d'un accord.

Les médiateurs professionnels les aident à créer, maintenir ou restaurer une qualité relationnelle au sein de leur entreprise et leur éviter des coûts de procédures pour licenciement abusif ou harcèlement moral, des coûts liés à la perte de productivité pour absentéisme, arrêt de travail, tensions entre salariés, entre mangers et salariés. Les conflits sont gérés en interne sans risque de ternir l’image de l’entreprise.

En conclusion, la question que les dirigeants doivent se poser est « comment gérer au mieux en interne le processus, le coût et les délais de la renégociation du contrat de travail avec un salarié ? ».

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