De la soumission à l'autorité en médiation - V1

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De la soumission à l’autorité en médiation

Dans les projets d’ordonnance et de décret déclinant en droit français la directive européenne du 21 mai 2008 sur certains aspects de la médiation en matière civile et commerciale, les relations avec des tiers à la médiation sont évoquées. Il est prévu en particulier :

« Le conciliateur et le médiateur sont tenus à l'obligation du secret à l'égard des tiers. Les constatations du conciliateur ou du médiateur et les déclarations qu'ils recueillent ne peuvent être invoquées ou produites dans le cadre d’une instance qu’avec l’accord des parties. Il est fait exception aux alinéas précédents dans les deux cas suivants : a) en présence de raisons impérieuses d’ordre public ou de motifs liés à la protection de l’intérêt supérieur de l’enfant ou à l’intégrité physique ou psychologique de la personne ; b) lorsque la divulgation du contenu de l’accord issu de la médiation est nécessaire pour sa mise en œuvre ou son exécution. En outre, le conciliateur ou le médiateur désigné par un juge informe ce dernier de ce que les parties sont ou non parvenues à un accord. »

Ce point évoque la notion de secret et d’obligation d’information vis-à-vis de tiers dans certains cas. Le texte laissant une certaine liberté d’interprétation, je me suis interrogé de manière plus large sur les obligations du médiateur professionnel par rapport à son commanditaire dans le cadre de médiations à l’intérieur des entreprises. En effet, il apparaît clairement que la soumission à l’autorité est un aspect important des comportements en médiation, tant du point de vue du médiateur que des parties en médiation.

La soumission à l’autorité vis à vis des parties :

D’une part, comme l’a évoqué Arnaud Stimec dans son interview lors de la conférence sur les résistances à la médiation, les parties peuvent se sentir obligées d’accepter la médiation commanditée par la ligne hiérarchique. Contrairement à la position développée par Arnaud Stimec, il est important de prendre en compte le fait qu’à ce moment, les parties sont en conflit, que leur approche n’est plus rationnelle et que le médiateur risque alors de se heurter à une forte résistance, voire un refus catégorique. Dans ce contexte, le fait d’obliger les parties à prendre contact avec le médiateur peut permettre le déclenchement d’une démarche conduite avec professionnalisme qui amènera progressivement les parties à prendre conscience de leurs propres responsabilités et de progresser. Toutefois, le médiateur doit s'assurer que les parties acceptent la médiation, non par stratégie, ou par crainte de déplaire au hiérarchique, mais par recherche d'une solution la plus satisfaisante possible.

D’autre part, lors du déroulement de la médiation, une des parties risque de vouloir recomposer la situation hiérarchique existante et imposer de fait son point de vue. Ce point doit évidemment être évoqué lors des entretiens individuels, chaque partie devant s’engager à respecter l’autre et à ne pas vouloir imposer son propre point de vue. Toutefois, l’expérience montre que malgré les précautions prises, le manager veut rester dans la ligne hiérarchique quelle que soit la situation, même en médiation. Le rôle du médiateur professionnel est alors déterminant, devant faire respecter les engagements pris sans pour cela être perçu comme défenseur d’une des deux parties.

Enfin, il me semble intéressant de traiter le cas de médiations dans le cadre d’allégations d’harcèlement moral ou sexuel. Ce sujet est délicat et mon propos n’est pas de laisser penser que le ou la « harcelé(e) pourrait être consentant(e). Par contre, il est important de noter qu’une des parties s’est forcément mise en situation de faiblesse, quelquefois consciemment, pensant qu’accepter était la moins mauvaise solution. Le médiateur n’a pas à se mettre en position de juge et de dire ce qui est bien ou mal, le médiateur désavouant les idées discriminatoires sans cependant participer à une éventuelle mise à l'index des personnes qui en véhiculeraient. Au contraire, il doit amener chacune des parties à identifier ses propres responsabilités et aider le(a) harcelé(e) à comprendre ce qui l’a amené à accepter ou subir et, en conséquence, lui permettre de se reconstruire, s’il le désire, une personnalité plus forte.

Par ailleurs, il est impératif de rappeler quelques principes de base du CODEOME à savoir que face à une situation où une personne est en danger, le médiateur a le devoir éthique d'agir pour que tout soit fait dans l'intérêt du respect de la vie et des personnes et que le médiateur ne saurait au nom de l'impartialité, de la distanciation ou de la neutralité se comporter avec indifférence ou traiter avec désinvolture les difficultés qui lui sont exposées.

La soumission à l’autorité vis à vis du médiateur :

Dans le contexte de l’entreprise, le médiateur risque de se retrouver également face à une situation de soumission à l’autorité.

Quasiment toujours, le commanditaire de la médiation sera un manager de haut niveau (N+1 ou N+2 minimum des parties concernées), même si la saisine peut venir d’agent de n’importe quel niveau hiérarchique. Si le médiateur est un médiateur interne, il y a de fortes chances qu’il soit moins gradé que le commanditaire, voire même collaborateur du commanditaire. Ainsi, tout au long de la médiation, le risque existe que le commanditaire exige du médiateur un certain nombre de choses. Le médiateur ne peut conduire une médiation où il rencontrerait un conflit d’intérêt, les résultats de la médiation pouvant être pour le commanditaire un élément d’évaluation pour la promotion ou le devenir professionnel du médiateur.

En premier lieu, le médiateur doit être libre d’accepter ou de refuser la conduite d’une médiation. Dans certains cas, son vécu professionnel à l’intérieur de l’entreprise, une connaissance trop poussée des règles et procédures concernées dans le conflit, ses valeurs syndicales ou politiques peuvent amener le médiateur professionnel à se sentir trop investi pour conduire avec professionnalisme la médiation. Dans cette situation, il doit pouvoir refuser et demander à ce que la médiation soit prise en charge par un autre médiateur. Enfin, le médiateur ne saurait recevoir de directive de qui que ce soit et il doit rester totalement autonome sur le processus de médiation qu’il met en place. Dans les entreprises, il existe aujourd’hui un risque véritable à ce que la médiation soit mise en place par effet de mode sans prendre en compte les conditions minimum de réussite et en particulier le professionnalisme des médiateurs.

En second lieu, le sujet des informations à communiquer au commanditaire va se poser. En effet, le commanditaire aura tendance à imposer au médiateur une obligation de résultats, voire de résultats avec un contenu prédéfini. Sa demande vis-à-vis du médiateur risque donc de dépasser une information sur le calendrier, les personnes rencontrées afin de connaître ce qui se dit pendant les entretiens. Le médiateur a une obligation de tenir informé le commanditaire sur la prestation qu’il réalise dans la mesure où ce dernier est le donneur d’ordre et doit savoir si les moyens qu’il finance sont effectivement mise en œuvre. Par contre, le contenu des entretiens, les différents documents qui seraient présentés au médiateur ne doivent être communiqués au commanditaire malgré ses relances.

Par ailleurs, dans le cas où le médiateur prend connaissance de faits qui dérogent au règlement intérieur de l’entreprise, voire à la loi, le médiateur doit-il en informer le commanditaire. Deux cas, me semble-t-il, sont à envisager.

Le premier cas concerne les situations reprises dans le projet de texte du décret où l’ordre public est sérieusement inquiété ou l’intégrité physique ou psychologique d’une personne est menacée. Dans ce cas, pour faire le choix de parler ou de se taire, le médiateur devra se référer à d’autres systèmes normatifs que la loi et prendre en compte la déontologie et son propre système éthique.

Le second cas concerne des situations plus « ordinaires » où le médiateur va identifier des faits qui n’entrent pas dans les règles de fonctionnement de l’entreprise et analyser les causes de ces dysfonctionnements, en particulier en termes d’organisation et de management. Dans ce cas, l’apport de la médiation peut enrichir les réflexions menées au sein de l’entreprise dans les domaines de la qualité de la vie au travail, de prévention des risques psychosociaux, du management et de la gestion sociale. Sans apporter d’informations personnelles et confidentielles, le médiateur professionnel peut faire des préconisations au commanditaire, voire au Directeur des Ressources humaines, sur des évolutions à conduire à la gestion managériale de l’entreprise.

En troisième lieu, il est bon d’analyser le positionnement du médiateur vis-à-vis des parties. Dans le cadre des entreprises, les médiateurs internes ont été recrutés et formés au sein de l’entreprise. Cadres pour la plupart, ils sont souvent perçus comme des représentants de la direction de l’entreprise. Cette confusion peut entrainer deux difficultés majeures : la crédibilité de la démarche et la reconnaissance du médiateur comme médiateur et non comme représentant de la Direction. La crédibilité de la démarche n’est possible que si la médiation est clairement identifiée par l’ensemble du personnel comme un processus d’accompagnement non-autoritaire d’aide à la décision, visant la responsabilisation et l’autonomie des personnes, qu'il s'agisse ou non d'une situation de nature conflictuelle. Il s’agit d’une démarche au service de l’entreprise et non au service de la direction de l’entreprise. Pour réussir, le médiateur professionnel doit pouvoir afficher son indépendance, soin impartialité et sa neutralité. A contrario, le statut de médiateur interne (cadre, expert en ressources humaines, connu et reconnu dans tous les services) peut générer une relation d’infériorité entre les agents et le médiateur. Le médiateur doit donc être spécialement attentif aux états de faiblesse des personnes qui peuvent recourir à ses services. Conscient et respectueux du climat de confiance qu’il instaure dans des contextes vécus péniblement par certains clients, il est vigilant à ne pas créer de relations d’autorité ou de dépendance. Le médiateur lorsqu’il agit est seulement médiateur. S’il peut apporter son concours en termes de contributions créatives (propositions, soumissions d’idées, apport de solution(s) possibles…), il ne doit pas donner de conseil ou orienter la solution, se substituer à un spécialiste de la profession quand bien même il serait par son statut professionnel en mesure de le faire. En conclusion, le rapport de la médiation avec l’autorité est un point crucial pour la réussite d’une démarche de médiation. Le médiateur professionnel doit donc en permanence travailler sur sa relation avec le commanditaire afin qu’il puisse travailler en toute indépendance, sans pour cela gommer le rôle de conseil qu’il peut avoir auprès de la Direction de l’entreprise. D’autre part, il doit être conscient qu’au sein de l’entreprise, il peut être perçu avec un statut spécifique lui donnant aux yeux des parties une véritable autorité dont il devra se défaire pour agir en médiateur professionnel.

--Christian MARIAUD 3 août 2011 à 10:29 (CEST)

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