La perversité à l'œuvre

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Le livre, « La perversité à l’œuvre » de Jean-Paul GUEDJ (paru en février 2007), propose au lecteur d’aborder le phénomène du harcèlement moral tant dans le domaine du travail que dans celui du champ familial. Il permet de trouver des réponses à quelques questions, de nous identifier le cas échéant, de nous faire réfléchir sur nos pratiques et sur le rôle de chacun dans les relations humaines dans une société en crise.

Lecture proposée par Maryvonne Vieux-Melchior

Sommaire

Synthèse

L’auteur définit le harcèlement moral et la perversité au quotidien dans notre contexte sociétal avec comme filtre une perspective psychosociologique.

Huit histoires de harcèlement en entreprise ou dans le couple (dont certaines s’inscrivent dans des procédures judiciaires) illustrent ces notions qui « font peur », permettent de comprendre l’émergence de ces phénomènes de harcèlement moral, de violence psychologique, de perversité, et aide à décrypter les signes annonciateurs et les mécanismes, et à en comprendre l’analyse. Les mécanismes de l’escalade conflictuelle sont peu abordés.

Une double typologie psychologique des harceleurs (« les pervers, l’enfant-roi, le perfectionniste, Histrion et compagnie… ») et des harcelés (« le rebelle fragile, le persécuté, l’homme de doute ») est décrite. L’explication des notions d’ambivalence, d’interaction et d’emprise reste essentielle pour en avoir une bonne compréhension.

Les symptômes patents et courants de la violence relationnelle sont explicités ainsi que les postures harcelantes, les comportements psychologiques et les prises de positions relationnelles.

Exemples : l’absence de parole, l’esprit négatif, le moralisme, l’art du flou, la volonté d’humilier, le « pygmalionisme », l’instrumentalisation de l’autre…

Les managers sont concernés dans leur gestion quotidienne par la question du harcèlement qu’il soit intentionnel ou non. « Tout se négocie, dit-on aujourd’hui. Et la négociation induit donc un rapport de force entre les acteurs et l’art de ruser ».

Exemples de postures décrites : le culte viril du Dieu Performance, les jeux de pouvoir, l’information brouillée, l’acharnement sur la fonction, le sentiment d’injustice, la recherche de la faute, la mise au placard… Les signes verbaux et non verbaux répétés sont des signes ostentatoires et peuvent être relatés devant les tribunaux ainsi que l’agressivité qui peut s’exprimer sous différentes formes.

Comment prévenir et traiter le harcèlement moral et la perversité ? Sont abordées des postures seulement sur un plan psychologique, telles que : parole retrouvée, estime et solidarité, retrouver du sens pour vivre ensemble, travailler sur soi… Et en ce qui concerne le management : « développer l’ergo management », « maîtriser le métier de manager » et s’approprier des responsabilités nommées « pathiques » et « éthiques » permettraient de prévenir les phénomènes décrits, de détecter la souffrance au travail et de favoriser « la mise en œuvre des valeurs professionnelles partagées par tous ». Le harcèlement moral est réprimé comme un délit. Il est à noter l’importance de la loi pour qu’en conséquence « les entreprises revisitent leur management et repensent leurs valeurs ». « On peut passer devant la souffrance humaine sans l’apercevoir, tant elle est souvent non dite, discrète, masquée».

In fine, les démarches à suivre sont exposées, que l’on soit harcelé soi-même ou suspecté de harcèlement et notamment l’auteur cite la médiation dans les mesures à envisager. Ce dernier point suscite réflexion…

Questionnements

Le médiateur peut susciter les points suivants :

  1. Que signifie harcèlement moral ? Définition et signification juridique ; représentation : frayeur imaginaire ? symptôme sociétal ? Réalité relationnelle ?
  2. Le harcèlement : phénomène de mode ? symptôme du phénomène général de victimisation dans notre société contemporaine ? Comment la personne justifie-t-elle sa position de victime ? Quels bénéfices secondaires (compensations matérielles ou psychologiques) peut en obtenir la victime ?
  3. Pourquoi y-a-t-il un harceleur, une victime ?
  4. Quelle est la dimension imaginaire ? le récit objectif ?
  5. Quelles questions soulève-t-il ?Celles de la perversité ? de la manipulation ? de la stratégie ? de l’autorité ? de l’autoritarisme ? du pouvoir et de ces abus ? de la recherche de la victoire dans la relation de forces avec autrui ?
  6. Quelle est la frontière entre le harcèlement et le commandement ?
  7. Tout exercice du pouvoir n’est-il pas un peu pervers et harcelant ?
  8. Y a-t-il vraiment harcèlement dans les situations évoquées ? Ne serait-il pas utile d’analyser sa communication avec autrui et son mode de management ?
  9. Peut-on éviter le harcèlement et comment ?

Définitions et lois

Un des rôles du médiateur est d’amener les parties à la rencontre du savoir et de la connaissance. Dans sa présentation, l’auteur a retenu :

Etymologiquement, le harcèlement moral signifie : « Action de harceler : soumettre à des attaques répétées ou importuner par des demandes et des critiques continuelles. Moral : qui concerne les règles de conduite en usage dans une société .» « Le terme en anglais mobbing (to mob) signifie assaillir, molester .»

« La notion de perversion, est présentée par l’auteur telle qu’elle est classiquement explicitée par Sigmund Freud est relative à la sexualité déviante dans un rapport à une sexualité supposée normale. Une autre définition de la perversion, psychanalytique elle aussi, la présente comme une expérience d’une passion humaine où le désir supporte l’idéal d’un objet inanimé (grand dictionnaire de la psychologie). ».

Juridiquement : les textes relatifs au monde du travail et au sein du couple

  • « La loi n°2002-73, dite de modernisation sociale du 17 janvier 2002, introduit dans le code du travail l’article L.122-49 :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

  • Plusieurs articles définissent d’autres mesures de protection.
  • Les modifications de la loi du 3 janvier 2003 précisent qu’il incombe à la présumée victime d’établir des faits qui permettent de démontrer d’un harcèlement, et à la partie défenderesse de prouver que les agissements en question ne sont pas constitutifs du harcèlement supposé.
  • L’article L122.54 prévoit qu’une procédure de médiation peut-être engagée.
  • « La loi relative au divorce du 26 mai 2004 prévoit un dispositif d’éviction du conjoint violent.
  • Celle du 23 novembre 2004 simplifie la procédure, avec aussi pour but de lutter contre la discrimination et pour l’égalité entre l’homme et la femme.
  • La loi du 04 avril 2006 renforce la prévention et la répression des violences au sein du couple. »

Points de réflexion / commentaires

→ L’auteur cite « prévoir la médiation » dans les mesures à envisager. « Le médiateur tente de concilier les 2 parties ». L’approche de l’auteur par la législation n’est pas dans l’esprit de médiation. Il expose les termes de la loi dans laquelle le législateur la présente comme une procédure et non un processus, ce qui ôte l’implication des personnes et leur contribution active. De plus, le terme « procédure » génère de la confusion et permet un amalgame avec le Droit. De même : « en cas d’échec, la médiation peut précéder la phase judiciaire ». C’est oublier que le médiateur s’adresse à la liberté des personnes et que la décision sera pleinement consentie. → Et il continue : « en cas d’échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales… » → A propos du rôle du médiateur : « neutre par définition, il peut être interne et de surcroît un membre du CHSCT »…Et donc, quelle neutralité et quelle confidentialité ? Les grands principes de la médiation ne sont pas respectés : neutralité, impartialité, indépendance. → Exemple : Histoire du harcèlement par le mépris entre Claire et Jacques.

L’attention du médiateur, dans la présentation du décryptage de J.P. Guedj, est attirée par :

Des présupposés

  • « Claire a sans doute une personnalité comme le dit cruellement son mari, aux traits infantiles »…
  • « Peut-être évoque-t-il par là »…
  • « Elle a dû être séduite par cet homme »…

Des prêts d’intention

  • « Jacques apparaît comme une personnalité complexe qui ne peut entretenir avec l’autre qu’une relation négative ».
  • « Claire…, et doit sans doute préférer l’idée de l’amour aux difficultés de sa réalisation concrète ».

Des jugements et des adverbes

  • « Sans doute séducteur et séduisant, certainement intelligent »…
  • « Lui apparaît comme dominateur »…
  • « Mais c’est sans doute aussi une femme sincère et honnête qui fait tout pour que le couple perdure »…

Ces interprétations sont de vrais obstacles à la communication et entraînent une connotation négative à l’égard des personnes concernées.

Conclusion

Cette approche permet interrogations et réflexions face à un quotidien professionnel en pleine mutation. De « l’œil du médiateur », seuls les courants de la psychologie et du droit sont visités. Regret de ne pas retrouver l’esprit de médiation dans les mesures proposées à mettre en œuvre en terme de prévention et de gestion des conflits. Le médiateur serait factuel et aborderait les freins et les obstacles à la communication ainsi que les résistances à la résolution des conflits.

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