La rupture du contrat d'apprentissage

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La rupture du contrat d’apprentissage en Rhône-Alpes 1/ Quelques éléments de contexte : Combien ? 43227 apprentis en Rhône-Alpes pour la période 2012/ 2103 sont accueillis par 61 Centres de Formation d’Apprentis (CFA) sur 390 sites. Ce sont près de 20 000 entreprises qui contractualisent avec ces jeunes (- de 25 ans) pour des périodes variant de 1 à 3 ans. Si l’apprentissage concerne majoritairement des formations de niveau 5 (CAP) pour 41,8% (18085 étudiants en apprentissage) il permet aussi d’obtenir des diplômes de niveau1 (master) 7,1% soit 3056 personnes. (source conseil Regional Rhone-Alpes) Qui ? 43% des apprentis sont mineurs, ils travaillent proche de leurs domicile (dans le département) dans une entreprise de moins de 9 salariés pour 52% d’entre-deux. Malgré une évolution, les entreprises de plus de 500 salariés n’embauchent que 8% des effectifs d’apprentis. (source conseil Regional Rhone-Alpes)


Quels secteurs d’emploi.

12 diplômes concentrent le quart des apprentis avec en tête de liste le CAP de cuisine, coiffure, pâtisserie, maçon… . 69% des apprentis rhônalpins sortant de formation en 2012 ont un emploi en février 2013 soit 7 mois après leur sortie de formation soit un des meilleurs taux national d’intégration. (source conseil Regional Rhone-Alpes)


2/ Devenir apprenti quel parcours ? Hormis les dispositifs de préapprentissage (DIMA) un jeune peut valablement signer un contrat d’apprentissage à partir de l’âge de 16 ans et jusqu’à ses 25 ans. On peut identifier 3 acteurs dans la contractualisation de ce contrat : A/ le jeune et ses représentants légaux s’il est mineur signe un contrat de travail avec l’employeur (CDD de 2 ans généralement) B/ l’employeur. signe un contrat de travail avec le jeune, fait enregistrer auprès de la chambre consulaire dont il dépend

C/ le centre de formation. Le centre de formation Signe et valide le contrat d’apprentissage

accueille le jeune dans ses locaux.

D/ les chambres consulaires (CCI/CMA). Les chambres consulaires mettent à disposition du jeune et de l’employeur un C.A.D. (centre d’aide à la décision qui agit en amont de la signature du contrat – Il est surtout utilisé lors que le jeune s’adresse à la CMA par exemple pour trouver un contrat et vérifier l’adéquation du métier avec l’idée qu’il en a ), procèdent aux vérifications de validité des conditions de qualification de l’entreprise accueillante, enregistrent le contrat, le transmettent à l’entreprise. Les CAD ont la faculté de nommer un médiateur (code du travail) concernant la rupture des contrats, psychologue, agent de la chambre…

E/ Contributeurs indirecte à l’apprentissage : L’état : accorde un crédit d’impôt proratisé au nombre de mois de présence du jeune dans l’entreprise La région : Accord à l’employeur une prime d’aide qui est proratisé selon l’assiduité du jeune Une carte d’étudiant M’ra finance l’investissement des centres de formation, contribue au fonctionnement (salaires des enseignants…), suit les établissements et les contrôles.

3/ La fin du parcours d’apprentissage. La grande majorité des jeunes va jusqu’au bout de la période d’apprentissage et estnt embauchée dans l’entreprise d’accueil, intègre une autre entreprise ou encore complète sa formation avec une mention complémentaire par exemple. Cependant pour près de 28% des apprentis le contrat n’ira pas à son terme. 7664 jeunes agés de 16 à 25 ans se retrouvent ainsi dans une situation d’instabilité professionnel. Une rupture prématurée n’est pas sans conséquenes notables pour l’ensemble des parties impliquées dans la signature du contrat. Entendons bien qu’il s’agit de la rupture d’un contrat à durée déterminée Les ruptures pour des cas de forces majeures, décés d’une des parties, cessation d’activité, liquidation judiciaire… ne représente qu’une infime partie des ruptures constatée. Ainsi même si l’on peut penser que la rupture pendant la période d’essai est une rupture « normale » de la relation puisque prévu par le code du travail, il faut nanmoins en terme de relation et d’organistion la placer sur le même plan qu’une autre rupture. La période PPE (période post examen) est toutefois à nuancé puisque c’est rupture peuvent se faire sur mode très amiable : pour une embauche ailleurs par exemple ou des dispositions personnelles (congés). Les ruptures les plus constatées ont pour objet Une mésentente employeurs /salariés, et/ou Une orientation inadatpée Les conséquences pour les acteurs de l’apprentissage : Pour le jeune en formation : Perte d’emploi de revenu, Difficulté retrouver une entreprise d’accueille locale (proche de son domicile) Changement d’orientation pour un autre apprentissage sans possibilité d’intégrer en cours d’année une promotion. impossibilité de prétendre à des indemnités de chômage (absence de cotisation suffisante). Retour à la charge des parents… L’employeur : Situation vécu comme un échec du maître d’apprentissage (60% des entreprises de moins de 10 salariés). L’investissement humain perdu (les employeurs estiment que la 1ere année coûte à l’entreprise avant d’être compenser par la 2eme année). Versement d’une prime de précarité En fonction du niveau de conflit,

Procédure prud’homale,
Démotivation à l’embauche d’apprentis, perte de confiance.

Interrogation sur l’appréciation des formateurs et du CFA Le centre de formation : Effectifs en diminution mais masse salariale et frais de structure conservés (rappel 7660 jeunes, effectifs des sections entre 15 et 20 jeunes). Financement régionaux en diminution. Atteintes aux équilibres financiers – classe en sous-effectif Les chambres consulaires : Pas d’impact financier directe mais en fonction des établissements consulaires un soutien aux jeunes pour retrouver un nouveaux maître d’apprentissage et à l’entreprise pour conseiller une rupture administrativement sereine.

4/ Analyse du conflit : - Les invariants du conflit : 1. L’élément juridique : c’est le lien de droit, le contrat… 2. L’élément technique : c’est l’aspect financier, organisationnel… 3. L’élément émotionnel : c’est le moteur du conflit qui étouffe la raison qui amène à perdre de vue les véritables enjeux du conflit. La médiation, quant à elle, procède sur un système inversé à celle de l’approche juridique : Emotionnel d’abord, puis juridique technique par la suite. Le médiateur commence par appréhender et purger les éléments émotionnels de la relation, pour accompagner les parties dans leurs propres recherches de solutions techniques. Il n’y a pas de conflit sans élément émotionnel. La situation conflictuelle de la rupture du contrat n’échappe pas à cette règle, ce processus maitrisé par le médiateur professionnel permet à chaque situation de trouver une issue - Reprise de la relation (poursuite du contrat) (l’essentiel des ruptures naissant de conflit humain) - Aménagement de la relation (changement de poste, horaire, taches…) - Rupture de la relation (la meilleure issue possible au différend est le choix partagé de la fin de la relation.) La médiation est une démarche volontaire elle permet sans contrainte l’exercice de 2 libertés dans ce qui n’est pas la gestion d’un conflit mais sa résolution. La neutralité, l’indépendance, et l’impartialité du médiateur professionnel lui permette de ne pas être : 1. un conciliateur qui propose sa propre solution, 2. un arbitre qui impose sa solution ou bien encore 3. un négociateur qui veut faire gagner son camp.

5/ Les apports de la médiation dans la prévention des ruptures : La rupture du contrat d’apprentissage pour la seule région Rhône-Alpes concerne un nombre très élevé de personnes et de situation. Les conséquences personnelles et financières pour les jeunes, les entreprises, les centres de formation et la collectivité, sont très importante. Soucieux de ce fait les pouvoirs publics (la région) publient, d’ailleurs, à ce titre un observatoire spécifique de la rupture du contrat d’apprentissage. Les solutions proposées pour faire diminuer ce taux de rupture (CAD, développeurs de l’apprentissage et autres initiatives locales) ne se sont pas suffisante au regard des chiffres annoncés. La prévention par l’amélioration de la qualité relationnelle pourrait faire diminuer largement ce taux de 28,1% de rupture. Méthode : Prévention : - Formation en interne via le dispositif DMPI d’un médiateur dans chaque CFA. Le centre de formation est semble-t-il le lieu le plus fréquemment en relation avec le jeune et l’entreprise. - Information ou formation de ce médiateur dans les entreprises dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux ou lors des sessions de formation des maîtres d’apprentissage. - Sensibilisation par le médiateur interne de ces collègues à la qualité relationnelle, en effet les formateurs sont en relation avec les entreprises et ainsi détecter les cas de conflit ou de situation conflictuelle potentielle. - Lors des premières recontres, jeunes, CFA, famillle, entreprise, remise d’un document indiquant une liste de médiateurs (par exemple) et expliquant leur rôle éventuel. - Médiation : Dispositif DMPI pour les chambres consulaires et promotion par le médiateur de la possibilité pour les entreprises de faire appel à la médiation pour la résolution des conflits. Le médiateur interne à bien sur les compétences pour les règlements de conflits autres que l’apprentissage qu’ils soient commerciaux, privé, sociaux… .C’est également un nouveau service pour les entreprises ressortissantes.

6/ Conclusion : L’enjeu premier étant d’améliorer la qualité de la relation entre apprentis et maitre d’apprentissage, les résultats de le la médiation devraient se mesurer en terme de formation et d’insertion des jeunes, de création de richesse, de transmission des savoirs. L’investissement pour parvenir à cet objectif est chiffrable, précisément. Il est possible grâce aux éléments statistiques publiés et aux enquêtes déjà existantes, (donc financées) de mesurer l’impact d’une telle méthode. Cette dernière peut et c’est une plus-value indirecte, servir pour toutes autres situations conflictuelles. Sa mise en place serait rapide, moins de 1 an. La médiation est processus structuré, efficace, léger, très rapide, peu couteux qui répond à des situations conflictuelles. Elle favorise une issue permettant aux différentes parties de rétablir une relation correcte, Elle prévient les conflit par la formation à la qualité relationnelle. L’économie dépend aussi de la qualité des relations et la médiation est aussi un acteur de la dynamique économique.

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