Médiation internalisée

De WikiMediation.

Share/Save/Bookmark

Mise en place de la médiation internalisée.

Quand on commence la formation de médiateur professionnel, et que l’on oriente son projet par la mise en place de la médiation internalisée, on se dit que tout le monde va nous attendre avec les bras grands ouverts, et qu’à partir du moment où le processus et la technique seront tout coulera de source. Il n’en est rien. Avant de lancer concrètement ce processus de changement dans une entreprise, faut s’interroger sur la place des personnes déjà en place dans l’entreprise, et notamment les personnes qui interviennent régulièrement sur l’organisation et la gestion des ressources humaines. En effet, le passage de l’adversité à l’altérité ne se fait pas d’un coup de baguette magique. Et cela va se jouer à plusieurs niveaux. Au niveau du directeur des ressources humaines, au niveau des responsables de service, au niveau des syndicats et représentants des salariés, ainsi qu’au niveau de la direction de l’entreprise.

Le directeur des ressources humaines

Ce service est très impacté par la mise en place de la médiation. Quand je parle du, le directeur des ressources humaines est dans les organisations, la personne chargée d’intervenir sur les conflits. Il lui ai demandé de gérer le ou les conflits pour que l’entreprise continue son travail. On se retrouve bien dans la gestion de conflits et non dans la résolution de conflit. On est complètement dans la problématique du nœud gordien. Le DRH est là pour trancher, et ne résout en rien l’aspect émotionnel qui alimente le conflit. En d’autres termes, il interviendra sur les faits et les conséquences, mais ne sera jamais sur les ressentis. Donc quand j’ai commencé à parler de médiation internalisée, la désignation du DRH comme médiateur ne faisait pas de doute. Je ne suis pas de cet avis. Je pense en effet, qu’un DRH ne peut pas cumuler, au sein d’une même organisation, le statut de DRH et celui de médiateur interne. Si l’on accepte qu’un salarié ait cette double « casquette », il est à parier que les salariés ne s’y retrouveront plus et que la médiation interne ne soit un échec. En effet, si l’on ne reprend que les éléments de posture, à savoir la neutralité, l’indépendance et l’impartialité, je ne vois vraiment pas comment un DRH peut exercer la fonction de médiateur. Comment envisager que le DRH soit neutre vis-à-vis de la décision finale. Je pense qu’il aura toujours envie, de faire coïncider ou du moins, avoir le moins d’écart, entre la décision qu’auront trouvé les parties et une application du droit du travail. Et que dire de son indépendance. Je ne peux concevoir qu’un médiateur interne puisse recevoir des consignes ou directives de son employeur. Or notre DRH n’a pas cette habitude de confidentialité. Il a l’habitude de soumettre pour avis les décisions qu’il compte prendre. Le changement et le passage d’un statut à un autre risque d’être compliqué, voire même le déstabiliser dans sa fonction première. En conclusion, je n’envisage pas, que le DRH puisse devenir l’un des médiateurs professionnels de la structure. Je me trompe peut-être, et le temps et l’expérience me feront peut-être changer d’avis, mais c’est le positionnement que j’ai décidé d’adopter.

Les syndicats et représentants du personnel

Quand nous avons commencé à évoquer l’arrivée probable de la médiation, les réactions ont été assez positives. Pas d’emballement démesuré, ni de rejet complet. Plutôt une attente pour voir précisément comment cela allait se mettre en place, et comment eux, syndicats et représentants du personnel allaient y trouver leur place. Ils ont en effet, l’habitude d’accompagner les salariés dans les procédures contentieuses avec l’employeur, en prenant le plus souvent faits et causes pour leur collègue, ce qui semble naturel. Si l’on prend le raisonnement que j’ai eu pour le directeur des ressources humaines, il aurait été normal que je me positionne de la même façon. Et pourtant, je pense très sincèrement qu’un représentant du personnel peut devenir un médiateur professionnel. Pour moi, son fonction d’élu, n’est pas sa fonction première dans l’entreprise. Il le fait souvent comme un engagement au profit de ses collègues, et par forcement dans un esprit de revendication pur et dur vis-à-vis de l’employeur, mais le plus souvent pour améliorer les conditions de travail, et permettre aux salariés d’évoluer dans un climat sain et serein. C’est pour cela que je pense qu’un élu du personnel peut s’engager dans une démarche de médiation, et d’emmener les salariés dans la voix de l’altérité. D’ailleurs, ces élus essaient souvent de traiter le ressenti des personnes, peut-être maladroitement, mais la volonté est souvent présente, et c’est souvent le fait de reconnaitre la personne dans sa globalité qui créé de la confiance dans la relation et qui permet une implication plus importante. Je crois qu’à partir du moment où cet élu pourra aussi faire abstraction de sa propre radio mentale, en mettant de côté son antagoniste contre le patronat, les résultats seront très probants. La seule difficulté, ou précaution, sera d’être clair avec ces représentants du personnel, pour qu’en cas de procédures judiciaires, cela soit une autre personne qui accompagne le salarié et non pas le médiateur.

'La direction de l’entreprise'

Quand une direction s’engage dans la mise en place de la médiation internalisée, cette direction souhaite renforcer la liberté des personnes dans l’entreprise, amener une nouvelle sorte de management, mettre l’humain au centre de l’organisation et créer un climat de travail serein. Bien sûr, elle sait pertinemment qu’elle n’empêchera pas tous les conflits, mais elle se dit que les traiter dans l’altérité plutôt que dans l’adversité doit lui permettre d’avoir une meilleure efficience. Il y a donc un vrai challenge pour cette direction. Impulser une nouvelle dynamique dans les relations humaines, mais aussi se détacher de certains processus. Quand nous avons commencé à discuter de cette possibilité, j’ai tout de suite parlé de l’indépendance et de la neutralité du médiateur quant à l’accord de médiation. Indépendance, car il faut que l’employeur soit conscient dès le départ, qu’il ne pourra intervenir de quelques manières que ce soit dans le processus de médiation. Il pourra juste demander la mise en place d’une médiation, mais cela s’arrêtera là. Neutralité du médiateur à l’égard de la décision finale. A partir du moment où les parties se seront arrêter sur une décision, l’employeur devra l’accepter. Et c’est peut-être ce point qui est le plus compliqué, difficile à accepter pour l’employeur. D’autant plus, si l’on arrive à un changement de fonction ou de statut voire au paiement d’indemnités spécifiques. J’avoue que ce point est compliqué, et je ne sais pas comment réagira dans l’avenir la direction si un accord de médiation va trop loin selon elle. Je n’ai pas vu d’écrit relatant ce possible phénomène, mais c’est une situation qui arrivera sans doute. Il convient donc de travailler dessus pour l’anticiper.

Au final, la mise en place de ce nouveau processus au service de la gestion des ressources humaines fait bouger les lignes de chacun. Beaucoup de salariés se sentent déstabilisés dans un premier temps, mais chacun admet que c’est un moyen de pacifier l’entreprise. Il va être proposé que dans le prochain plan de formation, nous inscrivions une ou deux personnes dans le processus de formation à la médiation professionnelle. S’il n’y aura pas d’opposition pour que l’un des représentants du personnel y participe, le directeur des ressources humaines ne pourra s’y inscrire. C’est une situation qui pourra être un peu complexe. Mais la certitude d’aujourd’hui ne sera pas forcement la certitude pour tout le temps, et au fil de la mise en place, rien n’interdit de revenir sur tel ou tel principe. Gageons que ce début se concrétise par la suite et que l’on puisse en faire une plus-value pour l’entreprise.

Outils personnels
Translate