Médiation prud'homale

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La médiation prud'homale fait partie des possibilités offertes par la médiation judiciaire civile. Elle peut intervenir en cours de procèdure devant le conseil de prud'hommes, avec l'accord des parties, à leur initiative ou sur proposition du président. La médiation Prud'homale se doit d'être mise en action mais se heurte à la réticence des acteurs au sein des Conseils de Prud'hommes.


Sommaire

Organisations syndicales de salariés

En premier lieu, il faut savoir que le périmètre syndical a une vision du règlement «amiable » des conflits qui est actuellement cantonné à la conciliation prud’homale. Pour qui pratique ces instances, il est notoire que le taux de conciliations abouties est voisin de zéro. Les Cours d’Appel commencent à proposer la médiation au même titre que la conciliation. C’est donc aux syndicats (de salariés et/ou patronaux) de décider de mettre la médiation comme préalable au jugement, au même titre que la conciliation.

Pour cela, il existe différentes possibilités :

• les commissions juridiques : Les commissions juridiques, sont des réunions internes aux organisations syndicales et l’occasion d’échanger entre Conseillers et Défenseurs Prud’hommes. La présentation de la démarche de médiation est un préalable impératif car les formations syndicales n’incluent pas cette solution. Aucun des Conseillers ou Défenseurs n’a jamais entendu parler de ce qu’est la médiation, ni qu’elle est possible. Les instituts régionaux du travail (IRT) qui sont intégrés aux universités ou facultés, sont des organismes agréés pour la formation des militants syndicalistes au titre du Congé de Formation Economique Social et Syndical, mais n’abordent pas le chapitre de la médiation, leurs programmes juridiques sont concentrés uniquement sur le droit du travail, ses déclinaisons en contentieux ne visent que les audiences de jugement.


• les permanences juridiques

Les syndicats et au moins les 5 dits « historiques », proposent dans le cadre de leurs activités principales, l'accueil et le conseil aux salariés en litige avec leur employeur. Les personnes qui reçoivent les demandeurs sont soit des permanents soit des bénévoles; dans les deux cas, ils sont soit, Conseiller du salarié, Conseiller ou Défenseur Prud’homal. Ils ont tous de ce fait, reçu une formation minimale en droit du travail. Dans cette démarche, il est envisageable que la permanence juridique au sein de la structure syndicale puisse proposer aux salariés venus consulter, d’opter pour la médiation avant saisine, puisqu’elle lui sera à terme proposée avant l’audience du bureau de jugement prud’homal, et l’est déjà préalablement à celle de la Cour d’Appel dans de nombreux tribunaux.

Bien entendu, la médiation, au même titre que la procédure prud’homale actuelle, sera soumise à une adhésion préalable et devra faire l’objet de perception de frais au travers d’une convention liant le salarié à l’organisation syndicale. Ces sommes permettent de recouvrir (au moins) l’assurance du médiateur syndical et de la structure, l’ouverture du dossier, les déplacements, frais d’affranchissement, etc. Il n’est pas possible légalement de détailler et / ou d’inclure officiellement toute autre forme de frais, l’assistance juridique étant statutairement gratuite pour les adhérents. A ce sujet, l’adhésion des organisations syndicales de salarié ne sera obtenue que si et seulement si, la procédure de médiation ne coûte pas plus au salarié que les frais de justice actuels (35 €).

Organisations syndicales patronales

Tout comme pour les organisations syndicales de salariés, les structures patronales intègrent des commissions juridiques. Les permanences sont en fait des consultations puisque les chambres patronales n'ont elles, pas vocation à aider tout le monde mais seulement leurs adhérents. Les Conseillers prud'hommes issus des organes patronaux doivent eux aussi être sensibilisés à la médiation et en cela, ils doivent avoir pris conscience des aspects sensibles pour eux: rapidité de la procédure, économie des frais de justice : il ne faut pas "oublier" ce que coûte l'article 700 auquel sont systématiquement soumis les employeurs succombant à la décision rendue. Ces éléments sont clef pour un employeur qui a autre chose à penser que le conflit, quasi uniquement lié à la rupture de contrat jugée abusive, le salarié ne fait plus partie de ses effectifs mais il ne pourra pas se libérer l'esprit à cause du recours contentieux exercé par le salarié, cela ne peut que lui nuire et à minima lui coûter du temps. A ce jour, les employeurs ne sont pas défavorables à la médiation, ils manquent de recul, de connaissance et surtout, préfèreraient qu'un autre essuie les plâtres à leur place ... Le coût de la médiation n’est pas un frein car il suffit de le rapprocher des frais d’avocat en cas de contentieux, et la répartition des frais de médiation sera à la discrétion du Président d’audience, mais il serait aussi bien plus simple de les affecter à la charge de l’employeur systématiquement car à défaut, les Conseillers issus du collège salarié vont refuser.


Action des médiateurs professionnels avec leur syndicat

Qui va véritablement se saisir et lancer le projet de la médiation prud’homale dans son Conseil, là est la véritable question. Il suffirait qu’un seul décide de la mettre en place pour que d’autres puissent suivre. Il appartient dès lors, à chaque médiateur, ayant lien avec l’une ou l’autre représentation, de saisir cette opportunité et de faire le lobbying nécessaire, avec le support de la CPMN, pour qu’enfin les mœurs changent, et que la médiation soit ENFIN proposée comme une véritable alternative à la résolution des conflits issus du contrat de travail. Les textes devront s’adapter aux changements dans la procédure prud’homale, mais l’inverse ne se fera pas sans cette action.

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