MEDIATION ET SOUFFRANCE AU TRAVAIL

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Version du 10 mars 2013 à 18:12 par Patricia adjamagbo (discuter | contributions)
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Pourquoi la médiation a une place dans la gestion de la souffrance au travail ? Article écrit par Patricia Adjamagbo. ==
Le monde du travail
== Depuis plusieurs années, le monde du travail est confronté à ce que l’on appelle la souffrance au travail.
Les directives managériales, les exigences financières et économiques ont totalement modifié l’organisation du travail et les relations humaines au sein de l’entreprise. S’il est vrai que la technique la sécurité, l’hygiène et la surveillance sanitaire ont connu durant ces 30 dernières années des améliorations profondes, les relations interhumaines n’ont pas suivi cette même évolution.
Les directives et procédures se sont multipliées et imposées aux salariés.
Le ressenti non exprimé s’est traduit par un mal être. C’est alors installée une souffrance de la non reconnaissance de soi. Le risque est d’aboutir à la résignation et au passage progressif à un état dépressif.
== Souffrance au travail
== Le sentiment d’incompétence, de la mise en cause de soi, du travail mal fait font
le lit de la souffrance et de mal-être. Le manque d’écoute et le ressenti mal exprimé
sont responsables de la dynamique de conflit .Le dialogue entre différents acteurs de l’entreprise n’existe plus, chacun reste sur ses positions .L’absence de qualité des échanges ne peut qu’aboutir à un désaccord profond.
Dès lors ne peut s’installer qu’un sentiment de mal-être au travail.
Longtemps la souffrance est banalisée et ignorée. Chacun se défend d’une situation difficile pour soi-même .Car personne n’est dupe, chacun perçoit la souffrance de l’autre et s’installe dans le mensonge. Peut-être, aussi par peur : d’être mis à l’écart, d’être exclu du groupe reconnu, peur des conséquences : précarité, chômage.
La peur, le mensonge ont facilité, favorisé des pratiques plus discutables telles que les violences internes et le harcèlement.
== Diagnostic de la souffrance au travail en entreprise
== Le stress et la souffrance au travail sont encore appelés risques psycho-sociaux. Leur analyse a été facilitée par la mise en place de l’évaluation des risques professionnels .
La prévention du stress et de la souffrance au travail est une démarche habituelle dans les moyennes et grandes entreprises.
Des groupes de diagnostics du risque de souffrance au travail se sont constitués, suivis de mise en œuvre de plan d’actions .Cette démarche est plus difficile dans
les petites entreprises. Une des étapes du diagnostic peut être source de conflit. Lors de la communication des résultats de l’analyse aux différents acteurs del’entreprise,les dysfonctionnements révélés peuvent être en opposition avec les hypothèses énoncées. Car les écarts entre les hypothèses et les conclusions peuvent être importantes.
L’une ou l’autre des parties voire les 2 risquent d’être déstabilisées .Le conflit alors
ne peut que s’intensifier.

== La médiation == #facilitateur de transmission La médiation a toute sa place pour accompagner la réception des conclusions,

en permettant à chacune des parties d’exprimer leur ressenti.
Elle aidera et facilitera l’élaboration de solutions décidées par les parties concernées. La médiation permettra de canaliser les émotions et les ressentis. La médiation facilite la transmission des informations et des données en accompagnant leur communication et en permettant aux différents acteurs d’exprimer leur ressenti par la reconnaissance des points de vue.
#accompagnateur dans la résolution de conflit
Le salarié est dans une telle souffrance que sa santé mentale se dégrade et le conflit est déjà avéré et bien installé.
Dans ce cas, la médiation a toute sa place afin de rompre la dynamique de conflit .Le salarié est souvent dans un état psychologique fragile.
Il est certain qu’à ce niveau c’est un travail d’équipe entre la médiation, la médecine
et la psychologie.
En effet, les conséquences d’un conflit sont dramatiques : le salarié est rapidement soumis à une souffrance qu’il bascule vite dans la résignation et dans la dépression.
C’est un risque d’ailleurs beaucoup marqué dans les petites entreprises.

  1. place de la médiation

Lorsqu’un salarié se sent mal, le premier tiers interpellé est souvent le médecin de ville .Face à une telle situation, ce dernier adresse au mieux le salarié au
médecin du travail, lui signalant les difficultés conflictuelles de son patient au travail. Le médecin du travail est alors amené à faire de la médiation : par l’écoute des 2
parties , par la reconnaissance de points de vue .Mais sa fonction limite les fondamentaux du médiateur ; il décide de l’aptitude du salarié et il est le conseiller
de l’employeur et de l’employé. Ceux sont des obligations strictement codifiées.
En conséquence, les moyens du médecin du travail se trouveront à court terme
limités, d’autant que sa reconnaissance en tant que médiateur ne sera absolument pas reconnu par les 2 parties. Donc son intervention en terme de médiation sera incomplète. Dans les grandes entreprises, il s’est institué une pratique en cas de conflit qui est de faire appel à un psychologue. En cas de souffrance au travail couplé de groupe d’analyse , il est évident que la psychologie touchant le psychisme et l’état émotionnel apporte une aide au salarié qui est en souffrance.
Le psychologue pourra déceler un risque de passage à la pathologie et orienter le salarié vers le médecin. Il a la compétence dans la gestion psychique et mentale afin d’aider le salarié à gérer son émotionnel.
Mais le psychologue n’a pas les outils pour rompre la dynamique de conflit.
Il n’est pas rare de traiter un état dépressif, d’aider à la restauration d’un état psychique équilibré sans pour autant résoudre le conflit. Si la non reconnaissance de soi, de la légitimité des points de vue persistent,
malgré un équilibre psychologique rétabli, le salarié reste en conflit.
Dans ma pratique de médecin du travail, j’ai vu plusieurs fois des salariés
au retour d’un arrêt de maladie pour un état dépressif, leur état psychique
de nouveau équilibré, il ne souffre plus de pathologie.
Mais le salarié reste toujours en conflit et son mal être dans l’entreprise persiste. Le processus de médiation lui permet de sortir de sa dynamique de conflit. Toutefois il faut être très prudent ; la souffrance au travail est responsable de dépression gravissime jusqu’au passage à l’acte. Ce risque est majeur.
C’est une notion qui s’impose dans l’analyse des risques psycho-sociaux et de la souffrance au travail.
D’autant que les facteurs à l’origine de la souffrance sont différents d’une entreprise à l’autre, les solutions sont donc à rechercher pour chaque entreprise.
Les partenaires sociaux, la médecine du travail, le psychologue ont chacun leur rôle
dans la démarche de prévention et de gestion de la souffrance au travail. La médiation accompagne et aide les parties à exprimer leur ressenti et leurs points de vues en assurant une totale reconnaissance de soi ainsi qu’une écoute attentive de chacune des parties.

Conclusion

La médiation a sa place dans l’accompagnement et la facilitation de la transmission des conclusions, de l’analyse du diagnostic afin d’éviter une autre source de conflit. La médiation a sa place dans un conflit avéré en entreprise en instaurant un climat de confiance et en rétablissant une qualité relationnelle entre les 2 parties par un processus bien défini. C’est possible grâce à la posture du Médiateur qui est garant
de neutralité, d’impartialité et d’indépendance.
Sa distanciation, son absence de jugement, son absence d’implication dans l’entreprise sont garants de son rôle de facilitateur et d’accompagnateur.

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