QUAND MONSIEUR HAMON SE TROMPE DE RECONNAISSANCE

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[[QUAND MONSIEUR HAMON SE TROMPE DE RECONNAISSANCE]]
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La nouvelle tombe le 26 mai 2015. Le député des Yvelines, Benoît HAMON, appuyé par trente de ses pairs, présente trois amendements à l'Assemblée Nationale visant à reconnaître le «burn-out» comme maladie professionnelle. Terme-valise, cet emprunt à la langue anglaise est à ce jour dépourvu de définition claire et précise. Tout au plus, peut-on en énumérer des symptômes qu'un public non averti peut confondre avec une forme de dépression liée au surcroît de travail. En dépit de ses assertions et de sa ferveur oratoire, l'ancien ministre s'est trompé de combat, ou, tout au moins, s'est-il cantonné à l'écume des choses. Cela est fort dommage, car l'occasion de promouvoir la médiation était presque trop belle. Mieux informé, il pouvait se prévaloir d'avoir trouvé des solutions de prévention en amont plutôt que de dresser le triste constat d'un problème sans y apporter d'autres issues que financières.<br />
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Dans son exposé, l'axe politico-économique est prioritaire. Il avance trois causes principales expliquant la recrudescence des diagnostics de «burn-out» parmi la population active :<br />
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- L'irruption des nouvelles technologies ;<br />
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- La prise de pouvoir des actionnaires ;<br />
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- Les exigences de résultats à court terme.<br />
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L'analyse économique est simple. Si le «burn-out» est déclaré maladie professionnelle, alors, les dépenses générées sont prises en compte par la branche du même nom financée à 97 % par les entreprises (juste retour des choses puisque, selon Monsieur HAMON, ce sont elles qui les provoquent) sinon, elles sont imputées au régime général déjà bien défaillant. C'est un truisme d'énoncer que le monde de l'entreprise vit de grands bouleversements. Ce qui ne l'est pas, c'est de rendre les structures coupables de générer, sans doute permis, de l'épuisement professionnel. Peut-être est-il possible d'inverser l'affirmation en posant que, puisque les salariés d'une entreprise vivent dans un climat relationnel dégradé, alors, l'organisation elle-même est en péril.<br />
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La nouvelle tombe le 26 mai 2015. Le député des Yvelines, Benoît HAMON, appuyé par trente de ses pairs, présente trois amendements à l'Assemblée Nationale visant à reconnaître le «burn-out» comme maladie professionnelle. Terme-valise, cet emprunt à la langue anglaise est à ce jour dépourvu de définition claire et précise. Tout au plus, peut-on en énumérer des symptômes qu'un public non averti peut confondre avec une forme de dépression liée au surcroît de travail. En dépit de ses assertions et de sa ferveur oratoire, l'ancien ministre s'est trompé de combat, ou, tout au moins, s'est-il cantonné à l'écume des choses. Cela est fort dommage, car l'occasion de promouvoir la médiation était presque trop belle. Mieux informé, il pouvait se prévaloir d'avoir trouvé des solutions de prévention en amont plutôt que de dresser le triste constat d'un problème sans y apporter d'autres issues que financières.
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===RECONNAISSANCE DE LA MALADIE OU RECONNAISSANCE DE L'INDIVIDU ?===
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Dans son exposé, l'axe politico-économique est prioritaire. Il avance trois causes principales expliquant la recrudescence des diagnostics de «burn-out» parmi la population active :
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- L'irruption des nouvelles technologies ; - La prise de pouvoir des actionnaires ; - Les exigences de résultats à court terme.
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L'analyse économique est simple. Si le «burn-out» est déclaré maladie professionnelle, alors, les dépenses générées sont prises en compte par la branche du même nom financée à 97 % par les entreprises (juste retour des choses puisque, selon Monsieur HAMON, ce sont elles qui les provoquent) sinon, elles sont imputées au régime général déjà bien défaillant. C'est un truisme d'énoncer que le monde de l'entreprise vit de grands bouleversements. Ce qui ne l'est pas, c'est de rendre les structures coupables de générer, sans doute permis, de l'épuisement professionnel. Peut-être est-il possible d'inverser l'affirmation en posant que, puisque les salariés d'une entreprise vivent dans un climat relationnel dégradé, alors, l'organisation elle-même est en péril.
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RECONNAISSANCE DE LA MALADIE OU RECONNAISSANCE DE L'INDIVIDU ?
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Certes, les indicateurs de santé au travail sont préoccupants à ce jour. Cette réalité concerne tous les secteurs d'activités et quasiment tous les métiers quelque soit la qualification. Toutefois, le risque de «burn-out» est plus important chez des personnes travaillant au contact d'autrui (secteur médical, social, enseignement...). Ce constat bat quelque peu en brèche l'argument de la pression économique mise en avant précédemment. Car, même si les nouvelles gouvernances s'ingénient à fabriquer des instruments de mesure pour quantifier le facteur humain, ni les travailleurs sociaux, ni les enseignants ne sont payés au résultat, ni même tenus d'en obtenir. Par ailleurs les comportements antisociaux se sont développés dans le monde du travail : outre les violences faites aux personnes, on note une augmentation des incivilités, de harcèlements ou de provocations (comportements de médisance, de domination, de rejet vis à vis d'un collègue).<br />
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Lorsqu'apparaît chez une personne la perte du sentiment d'accomplissement, l'épuisement émotionnel et la déshumanisation de sa relation aux autres dûs à un contexte de travail déséquilibré et/ou aux comportements inappropriés de ses collègues, le risque d'altération de sa santé est à considérer.<br />
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Certes, les indicateurs de santé au travail sont préoccupants à ce jour. Cette réalité concerne tous les secteurs d'activités et quasiment tous les métiers quelque soit la qualification. Toutefois, le risque de «burn-out» est plus important chez des personnes travaillant au contact d'autrui (secteur médical, social, enseignement...). Ce constat bat quelque peu en brèche l'argument de la pression économique mise en avant précédemment. Car, même si les nouvelles gouvernances s'ingénient à fabriquer des instruments de mesure pour quantifier le facteur humain, ni les travailleurs sociaux, ni les enseignants ne sont payés au résultat, ni même tenus d'en obtenir. Par ailleurs les comportements antisociaux se sont développés dans le monde du travail : outre les violences faites aux personnes, on note une augmentation des incivilités, de harcèlements ou de provocations (comportements de médisance, de domination, de rejet vis à vis d'un collègue).
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En conséquence, Monsieur HAMON eût été plus avisé de parler en premier lieu de reconnaissance de l'individu au lieu de la reconnaissance de la maladie, puis des moyens à mettre en place pour prévenir ces risques professionnels. Certains existent déjà mais la médiation n'est pas à ce jour expressément nommée.<br />
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Lorsqu'apparaît chez une personne la perte du sentiment d'accomplissement, l'épuisement émotionnel et la déshumanisation de sa relation aux autres dûs à un contexte de travail déséquilibré et/ou aux comportements inappropriés de ses collègues, le risque d'altération de sa santé est à considérer.
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En conséquence, Monsieur HAMON eût été plus avisé de parler en premier lieu de reconnaissance de l'individu au lieu de la reconnaissance de la maladie, puis des moyens à mettre en place pour prévenir ces risques professionnels. Certains existent déjà mais la médiation n'est pas à ce jour expressément nommée.
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L'Institut National de la Recherche et de la Sécurité définit le «burn-out» ainsi : «Ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique». Nous apprenons ainsi qu'à la source est l'état de stress. Cet état est susceptible de générer des pathologies chez un individu qui n'a pas de liberté d'action en milieu de travail pour faire face aux situations difficiles. Pour un individu privé d'expression, non reconnu, en désaccord avec un collègue ou son n+1,2...il est fort à parier que ces rapports dégradés vont s'accumuler par strates jusqu'à déboucher sur un conflit. A terme, il est inconcevable qu'il agisse en quittant le terrain conflictuel par le biais d'un arrêt de travail. Dès lors, l'arrêt entraînant une perte d'effectifs avec les conséquences que l'on peut imaginer et des frais pour la collectivité, nous comprenons les soucis de Monsieur HAMON.
L'Institut National de la Recherche et de la Sécurité définit le «burn-out» ainsi : «Ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique». Nous apprenons ainsi qu'à la source est l'état de stress. Cet état est susceptible de générer des pathologies chez un individu qui n'a pas de liberté d'action en milieu de travail pour faire face aux situations difficiles. Pour un individu privé d'expression, non reconnu, en désaccord avec un collègue ou son n+1,2...il est fort à parier que ces rapports dégradés vont s'accumuler par strates jusqu'à déboucher sur un conflit. A terme, il est inconcevable qu'il agisse en quittant le terrain conflictuel par le biais d'un arrêt de travail. Dès lors, l'arrêt entraînant une perte d'effectifs avec les conséquences que l'on peut imaginer et des frais pour la collectivité, nous comprenons les soucis de Monsieur HAMON.
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DES OUTILS INSUFFISANTS
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===DES OUTILS INSUFFISANTS===
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Au lieu de recourir à la méthode de l'affrontement avec le monde de l'entreprise et de puiser dans ses ressources financières, ne serait-il pas plus judicieux de la part de l'Etat d'user de pédagogie ? Des dispositions se mettent en place avec lenteur. Ils ont au moins le mérite d'exister. Ainsi, l'évaluation des risques professionnels (EvRP) figure parmi les principes de prévention énoncés dans le code du travail (art. LA121-1 et L4121-2). Elle constitue un notable levier de progrès dans l'entreprise en permettant une démarche de prévention qui contribue à améliorer la performance de l'entreprise sur le plan économique et humain, pour peu que les managers s'en emparent. Autre outil de prévention : l'existence du Document Unique depuis 2001, dans lequel sont répertoriés les résultats de l'évaluation. Ceci posé, à l'exception des cadres et des I.R.P. (Instances de Représentation du Personnel), bien peu de salariés connaissent l'existence de ces textes et se sentent bien isolés lorsqu'ils sont baignés dans un climat relationnel délétère. Le coup d'éclat eût été de se servir du D.U. comme socle, pour ériger la médiation en processus d'analyse, de préservation de la qualité relationnelle dans l'entreprise et comme mode alternatif de la résolution des conflits. La reconnaissance du Droit à la médiation, instrument de veille et outil de management, plutôt que la reconnaissance des effets somatiques générés par une mauvaise qualité relationnelle au sein des institutions.
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Au lieu de recourir à la méthode de l'affrontement avec le monde de l'entreprise et de puiser dans ses ressources financières, ne serait-il pas plus judicieux de la part de l'Etat d'user de pédagogie ? Des dispositions se mettent en place avec lenteur. Ils ont au moins le mérite d'exister. Ainsi, l'évaluation des risques professionnels (EvRP) figure parmi les principes de prévention énoncés dans le code du travail (art. LA121-1 et L4121-2). Elle constitue un notable levier de progrès dans l'entreprise en permettant une démarche de prévention qui contribue à améliorer la performance de l'entreprise sur le plan économique et humain, pour peu que les managers s'en emparent. Autre outil de prévention : l'existence du Document Unique depuis 2001, dans lequel sont répertoriés les résultats de l'évaluation. Ceci posé, à l'exception des cadres et des I.R.P. (Instances de Représentation du Personnel), bien peu de salariés connaissent l'existence de ces textes et se sentent bien isolés lorsqu'ils sont baignés dans un climat relationnel délétère. Le coup d'éclat eût été de se servir du D.U. comme socle, pour ériger la médiation en processus d'analyse, de préservation de la qualité relationnelle dans l'entreprise et comme mode alternatif de la résolution des conflits. La reconnaissance du Droit à la médiation, instrument de veille et outil de management, plutôt que la reconnaissance des effets somatiques générés par une mauvaise qualité relationnelle au sein des institutions.<br />
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CONCLUSION
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===CONCLUSION===
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Monsieur HAMON a provoqué une levée de boucliers en proposant ses trois amendements. Champion de la médiation, il eût apporté la paix. Il est temps de faire sortir les chefs d'Entreprise de la caverne : puisse quelqu'un le souffler un jour à son oreille pour que la médiation soit enfin reconnue comme un Droit.
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N.B. J'ai choisi de ne publier qu'un extrait de l'article. La seconde partie relate un cas pratique qui étaye mon propos et illustre l'importance du Droit à la médiation dans les entreprises
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Monsieur HAMON a provoqué une levée de boucliers en proposant ses trois amendements. Champion de la médiation, il eût apporté la paix. Il est temps de faire sortir les chefs d'Entreprise de la caverne : puisse quelqu'un le souffler un jour à son oreille pour que la médiation soit enfin reconnue comme un Droit.<br />
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N.B. J'ai choisi de ne publier qu'un extrait de l'article. La seconde partie relate un cas pratique qui étaye mon propos et illustre l'importance du Droit à la médiation dans les entreprises.<br />
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[[Dominique DELAMARRE - Septembre 2015]]
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[[Dominique Delamarre]] - Septembre 2015

Version du 29 septembre 2015 à 11:47

La nouvelle tombe le 26 mai 2015. Le député des Yvelines, Benoît HAMON, appuyé par trente de ses pairs, présente trois amendements à l'Assemblée Nationale visant à reconnaître le «burn-out» comme maladie professionnelle. Terme-valise, cet emprunt à la langue anglaise est à ce jour dépourvu de définition claire et précise. Tout au plus, peut-on en énumérer des symptômes qu'un public non averti peut confondre avec une forme de dépression liée au surcroît de travail. En dépit de ses assertions et de sa ferveur oratoire, l'ancien ministre s'est trompé de combat, ou, tout au moins, s'est-il cantonné à l'écume des choses. Cela est fort dommage, car l'occasion de promouvoir la médiation était presque trop belle. Mieux informé, il pouvait se prévaloir d'avoir trouvé des solutions de prévention en amont plutôt que de dresser le triste constat d'un problème sans y apporter d'autres issues que financières.
Dans son exposé, l'axe politico-économique est prioritaire. Il avance trois causes principales expliquant la recrudescence des diagnostics de «burn-out» parmi la population active :
- L'irruption des nouvelles technologies ;
- La prise de pouvoir des actionnaires ;
- Les exigences de résultats à court terme.
L'analyse économique est simple. Si le «burn-out» est déclaré maladie professionnelle, alors, les dépenses générées sont prises en compte par la branche du même nom financée à 97 % par les entreprises (juste retour des choses puisque, selon Monsieur HAMON, ce sont elles qui les provoquent) sinon, elles sont imputées au régime général déjà bien défaillant. C'est un truisme d'énoncer que le monde de l'entreprise vit de grands bouleversements. Ce qui ne l'est pas, c'est de rendre les structures coupables de générer, sans doute permis, de l'épuisement professionnel. Peut-être est-il possible d'inverser l'affirmation en posant que, puisque les salariés d'une entreprise vivent dans un climat relationnel dégradé, alors, l'organisation elle-même est en péril.

RECONNAISSANCE DE LA MALADIE OU RECONNAISSANCE DE L'INDIVIDU ?

Certes, les indicateurs de santé au travail sont préoccupants à ce jour. Cette réalité concerne tous les secteurs d'activités et quasiment tous les métiers quelque soit la qualification. Toutefois, le risque de «burn-out» est plus important chez des personnes travaillant au contact d'autrui (secteur médical, social, enseignement...). Ce constat bat quelque peu en brèche l'argument de la pression économique mise en avant précédemment. Car, même si les nouvelles gouvernances s'ingénient à fabriquer des instruments de mesure pour quantifier le facteur humain, ni les travailleurs sociaux, ni les enseignants ne sont payés au résultat, ni même tenus d'en obtenir. Par ailleurs les comportements antisociaux se sont développés dans le monde du travail : outre les violences faites aux personnes, on note une augmentation des incivilités, de harcèlements ou de provocations (comportements de médisance, de domination, de rejet vis à vis d'un collègue).
Lorsqu'apparaît chez une personne la perte du sentiment d'accomplissement, l'épuisement émotionnel et la déshumanisation de sa relation aux autres dûs à un contexte de travail déséquilibré et/ou aux comportements inappropriés de ses collègues, le risque d'altération de sa santé est à considérer.
En conséquence, Monsieur HAMON eût été plus avisé de parler en premier lieu de reconnaissance de l'individu au lieu de la reconnaissance de la maladie, puis des moyens à mettre en place pour prévenir ces risques professionnels. Certains existent déjà mais la médiation n'est pas à ce jour expressément nommée.
L'Institut National de la Recherche et de la Sécurité définit le «burn-out» ainsi : «Ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique». Nous apprenons ainsi qu'à la source est l'état de stress. Cet état est susceptible de générer des pathologies chez un individu qui n'a pas de liberté d'action en milieu de travail pour faire face aux situations difficiles. Pour un individu privé d'expression, non reconnu, en désaccord avec un collègue ou son n+1,2...il est fort à parier que ces rapports dégradés vont s'accumuler par strates jusqu'à déboucher sur un conflit. A terme, il est inconcevable qu'il agisse en quittant le terrain conflictuel par le biais d'un arrêt de travail. Dès lors, l'arrêt entraînant une perte d'effectifs avec les conséquences que l'on peut imaginer et des frais pour la collectivité, nous comprenons les soucis de Monsieur HAMON.

DES OUTILS INSUFFISANTS

Au lieu de recourir à la méthode de l'affrontement avec le monde de l'entreprise et de puiser dans ses ressources financières, ne serait-il pas plus judicieux de la part de l'Etat d'user de pédagogie ? Des dispositions se mettent en place avec lenteur. Ils ont au moins le mérite d'exister. Ainsi, l'évaluation des risques professionnels (EvRP) figure parmi les principes de prévention énoncés dans le code du travail (art. LA121-1 et L4121-2). Elle constitue un notable levier de progrès dans l'entreprise en permettant une démarche de prévention qui contribue à améliorer la performance de l'entreprise sur le plan économique et humain, pour peu que les managers s'en emparent. Autre outil de prévention : l'existence du Document Unique depuis 2001, dans lequel sont répertoriés les résultats de l'évaluation. Ceci posé, à l'exception des cadres et des I.R.P. (Instances de Représentation du Personnel), bien peu de salariés connaissent l'existence de ces textes et se sentent bien isolés lorsqu'ils sont baignés dans un climat relationnel délétère. Le coup d'éclat eût été de se servir du D.U. comme socle, pour ériger la médiation en processus d'analyse, de préservation de la qualité relationnelle dans l'entreprise et comme mode alternatif de la résolution des conflits. La reconnaissance du Droit à la médiation, instrument de veille et outil de management, plutôt que la reconnaissance des effets somatiques générés par une mauvaise qualité relationnelle au sein des institutions.
(...................................................................................................................................................)

CONCLUSION

Monsieur HAMON a provoqué une levée de boucliers en proposant ses trois amendements. Champion de la médiation, il eût apporté la paix. Il est temps de faire sortir les chefs d'Entreprise de la caverne : puisse quelqu'un le souffler un jour à son oreille pour que la médiation soit enfin reconnue comme un Droit.
N.B. J'ai choisi de ne publier qu'un extrait de l'article. La seconde partie relate un cas pratique qui étaye mon propos et illustre l'importance du Droit à la médiation dans les entreprises.

Dominique Delamarre - Septembre 2015

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