Quand la médiation aurait pu éviter le pire : De bon matin : film de Jean-Marc Moutout

De WikiMediation.

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Résumé Chargé d’affaires dans une banque depuis plusieurs décennies, Paul Wertret (interprété par Jean-Pierre Daroussin) se rend « comme chaque matin » dans les locaux de son entreprise et assassine froidement deux de ses collègues sans donner d’explication. Puis, calmement cet homme jusque-là sans histoire se rend à son bureau, et se remémore des pans de sa vie et les évènements qui l’ont amené à ce geste tragique. Ce film retrace au moyen de flashes backs, la dégradation des relations professionnelles qui a conduit à des situations d’adversité non clairement déclarées, mais pour le moins ressenties comme telles.

Le conflit Sur le plan professionnel : Paul est un des salarié les plus anciens de la banque, il a gravi les échelons un à un et est fier d’être le bras droit de son directeur. Il a placé son travail au centre de son existence et y a sacrifié ses rêves de jeunesse et certaines amitiés. Son ascension et la reconnaissance qui l’accompagne sont cependant stoppées à l’arrivée d’un nouveau responsable chargé d’améliorer la compétitivité de l’entreprise suite à la crise financière des subprimes. L’entreprise doit dorénavant se réorganiser et modifier ses méthodes de travail, ce qui sera ressenti par Paul comme une contrainte insurmontable. Resistant au changement et incapable de s’adapter au nouveau modèle économique et managérial mis en place, Paul se retrouve en confrontation directe avec son chef de service, ce qui lui vaut des jugements et reproches. Dès sa prise de poste, le nouveau responsable de Paul remet en cause ses compétences professionnelles et le juge : « tu estimes que tu devrais être à ma place et ça te pose un problème de motivation ? ». Puis il le rétrograde au profit d’un jeune qu’il a lui-même formé et lui fait subir une série d’humiliations : retrait de son bureau au profit d’un openspace, attribution de tâches administratives ingrates.

Nous ne retiendrons toutefois que les faits les plus saillants : Attaché à employer le vouvoiement avec ses collègues comme ses clients, son chef le pousse à le tutoyer Bien que cette modalité soit pourtant courante en entreprise et vise, comme l’explique son supérieur, à travailler « dans un esprit de confiance ».

Paul l’interprète comme un manque de respect, voire un moyen de s’adresser à lui avec condescendance. Ce simple fait, dont l’utilisation se veut au contraire générateur de convivialité est ressenti par le protagoniste comme une atteinte personnelle à sa considération et sa méthode de travail. La demande de tutoiement intervient, de plus, au moment où Paul est remis en cause directement sur ses résultats professionnels, ce qui accentue le reproche et constitue certainement une maladresse, dans l’approche d’un salarié, bien ancré dans son rituel de travail et certain qu’il s’agit d’une injustice et donc que son point de vu est légitime.

Paul est le seul à ne pas avoir été prévenu de l’annulation ou du déplacement d’une réunion Aussi, il se retrouve seul à attendre ses collègues dans une salle de réunion. Quand il s’enquière de la situation, la première réaction de ses interlocuteurs est qu’il n’a pas dû consulter son agenda électronique. Après avoir vécu un long moment de solitude, ressenti certainement comme humiliant, Paul est maintenant remis en cause dans sa capacité à vérifier ses rendez-vous ou à utiliser les nouvelles technologies. Il explique que non, son palm n’a pas reçu cette information. Problème informatique réel, acte manqué ou malveillance ? Paul n’en aura pas la certitude, mais le ver est dans la pomme… Il est fort probable que si le climat ambiant avait été plus serein, Paul ne douterait pas un instant de l'origine technique de la mésaventure. Mais là…

Si le prêt d’intention négatif de ses collègues n’est pas certain, il n’en demeure pas moins que le doute était désormais permis, ce qui installe le salarié dans un climat de suspicion.

Imputation de la responsabilité du licenciement d’une collègue Paul se voit reprocher par sa collègue d’être à l’origine du rapport négatif ayant conduit à son licenciement pour faute grave : « merci ! Grâce à toi mon poste va être supprimé ». Si Paul a bien rédigé un rapport actant de défaillances, le fait que la Direction l’utilise pour justifier le licenciement de sa collègue est ressenti comme une manœuvre destinée à le discréditer ouvertement vis-à-vis de ses collègues. Il n’a selon lui jamais rien écrit en ce sens. Quand ce dernier va voir son supérieur, son manager lui indique que « c’est grâce à son excellent rapport qu’il a tiré les conséquences de la nécessité d’une réorganisation du périmètre des commerciaux ». Pour Paul, il « s’agit d’un prétexte, ce n’est pas la vérité ». Même lorsqu’il est félicité pour son travail, il est certain que l’intention est mauvaise et destinée à le discréditer vis-à-vis de ses collègues. Quoi qu’il en soit, il n’est vraisemblablement plus en accord avec les nouvelles méthodes de management qu’il vit comme une contrainte : l’heure du client entretenant des relations privilégiées avec son conseiller est belle et bien révolue et par la même, la relation de confiance et de reconnaissance qui l’accompagne. Les collègues de Paul, eux, semblent cependant se résigner : « qu’est ce qu’on peut faire ? » lance plusieurs fois un collègue. Quelle est l’issue de cette situation ? Dans un premier temps, le supérieur de Paul lui propose d’envisager sa mutation mais Paul confie à son ancien collègue licencié qu’il n’abandonnera pas « Moi ils m’auront sur le dos jusqu’au bout » ; sous entendu qu’il n’accepterait pas d’être licencié même avec des indemnités. Paul n’entend pas « abandonner » et s’entête donc à subir cette relation dégradée jusqu’au bout. Une nouvelle fois Paul estime que sa position est légitime et il n’entend donc pas la changer. Il ne reconnait plus l’homme qu’il était, il ne supporte plus son image et avoue à son psychologue qu’il a tout le temps envie de pleurer. Il est donc clairement en souffrance, mais ne se résigne pas, quitte à tout perdre y compris sa famille. Pris séparément, chacun de ces faits pourrait paraitre classique voire usuel et récurrent en entreprise. Qui n’a jamais été confronté dans son cadre professionnel à des petites contrariétés, à des pratiques qui ne semblent pas conformes à la manière dont nous envisageons les choses ? A des décisions de management qui ne nous conviennent pas ? Ce sont certainement leur accumulation et l’absence de mise en perspective qui ont fait naitre la rancoeur. La mise en place d’une médiation professionnelle en tant qu’outil d’accompagnement au changement aurait certainement aidé Paul à mieux comprendre les enjeux des réorganisations, à admettre que la remise en cause des pratiques « vieilles écoles » ne le visait pas particulièrement mais faisait parti d’un plan plus général qui le dépasse certainement et auquel il a inconsciemment refusé d’adhérer.

Sur le plan personnel : le personnage principal est marié et père d’un jeune étudiant, mais a positionné son travail au centre de son existence. La dégradation de ses conditions de travail a abouti à la disparition progressive de toute communication de qualité aussi bien avec son épouse qu’avec son fils. Dans le cadre marital : quand la situation professionnelle de Paul commence à se dégrader ce dernier s'éloigne de ses proches (famille, amis), il réduit la communication au strict minimum, ce qui conduit son épouse à penser qu’il ne s’intéresse qu’à ses clients et son travail : « tu n’as qu’à rester avec tes clients », « tu trouves tout le monde nul, rien ne t’intéresse ». Le couple communique peu et mal. Lui s’enfonce dans un mutisme et à aucun moment ne discute ouvertement avec son épouse de la situation qu’il subi. De ce fait, elle ne le comprend plus et leur rapport se résume à des reproches : « t’as toujours quelque chose, t’as toujours des soucis, j’en ai vraiment marre ». Même les bonnes nouvelles deviennent source de conflit : lorsque son épouse l’informe que le Comité d’entreprise de sa banque a augmenté la subvention qu’elle alloue au projet humanitaire qu’il soutient, il ironise et interprète « ils donnent d’une main ce qu’ils reprennent de l’autre » résultat elle lui lance : « je t’informe d’une bonne nouvelle et ça tourne au cauchemar ». Petit à petit, elle ne reconnait plus l’homme qu’elle a connu autrefois et Paul perd la reconnaissance de son épouse en tant que mari et pilier de la famille. Elle envisage d’ailleurs de le quitter, ce qu’elle ne fera toutefois pas. On imagine donc qu’elle s’est finalement résignée à subir cette relation dont la qualité relationnelle fait dorénavant défaut. Dans le cadre filial: Paul aimerait bien réussir à communiquer avec son fils, mais il est maladroit. Tout ce que ce dernier dit est sujet à jugement et à interprétation négative : « la fac c’est cool, on s’organise comme on veut », Paul lui répond : « c’est pour ça qu’il y en a autant qui se plantent, tu bosses ? ». Encore une fois campé sur sa position passéiste, seul le travail acharné est gage de réussite. Son fils, lui, est d’une autre génération, le travail n’est pas forcément au centre de ses préoccupations, ce que Paul ne comprend pas. Lui qui y a consacré et sacrifié sa vie. Paul : « C’est ici que tu refais le monde en fumant des joints. C’est ce qui te donne cet air si supérieur ? Toi aussi tu vas perdre ton arrogance et toi aussi tu vas prendre des coups ». Il transfère sur son fils ses propres déboires professionnels. Conclusion Privé de reconnaissance et arc-bouté dans son refus de résignation, Paul choisit la solution la plus extrême pour mettre fin au conflit : le meurtre de sang froid de ses collègues, qui personnifient finalement le système qui le rejette. Cette solution est emprunte non seulement d’adversité mais plus précisément de domination. Il avait pourtant prévenu à demi-mot son chef quelques temps auparavant, lors d’une soirée d’entreprise : « Je ne peux rien contre vous, vous avez gagné, mais vous avez commis une erreur, je n’ai pas peur. C’est fini. ». Ces mots auraient-ils pu mettre la puce à l’oreille de son supérieur sur l’issue funeste envisagée ? Cela n’est pas certain, toutefois ils démontrent une réelle souffrance au travail que ni la médecine du travail ni la psychothérapie mise en place n’ont apparemment su endiguer, ni comprendre. Les différends rencontrés par le personnage principal du film auraient clairement pu être gérés dans la cadre d’une médiation professionnelle. Cette dernière aurait notamment permis de rétablir la qualité relationnelle et l’altérité nécessaire à l’auto détermination d’une solution librement consentie par les parties. Compte tenu de l’augmentation des risques psychosociaux, il devient impératif pour les entreprises de prendre la mesure de la souffrance que provoque le changement; si elles ne souhaitent pas prendre le risque d’aboutir à des drames aussi extrêmes que le meurtre ou le suicide de ses salariés

Karène Yayon Médiateur stagiaire

Expert relations sociales en entreprise Pro-CE

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