Utilisateur:Herbert Minkus

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Version du 2 février 2008 à 15:28 par Herbert Minkus (discuter | contributions)
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                              La médiation en Allemagne   

En généralisant on peut dire, qu’en Allemagne à cause de son lourd passé de belligérant, aujourd’hui à cause de la densité de sa population et surtout de sa composition multiculturelle, les techniques de médiation reposent essentiellement sur une analyse profonde de la situation de conflit et d’une connaissance de la psychologie des protagonistes. La médiation allemande a intégré des études sur la nature des conflits, leurs méthodes de traitement et leurs résolutions, les différentes approches de négociation, la résolution des problèmes à un niveau psychologique, la psychothérapie ainsi que la thérapie systémique. Ont également contribué au développement de la médiation, les connaissances des études sur « les sciences de la communication » (études universitaires) et l’approche de la « Psychologie humaniste ». Cette approche trouve ses racines dans les courants de l’Humanisme, de l’Existentialisme (J-P. Sartre, M. Heidegger), de la Phénoménologie (E. Husserl) et de l’Autonomie fonctionnelle (G. Allport). En 1962 A. Maslow était le premier à en faire la synthèse. Il a été suivi par C. Rogers, Th. Gordon, et V. Frankl (Logothérapie). Aujourd’hui, parmi les plus connus on peut citer le Dr.M. Rosenberg. A ce titre, on peut qualifier les sources de la médiation allemande de pluridisciplinaires. Depuis 1990 la discipline s’est répandue et ancrée.

Les bases de la médiation :

- Le concept D’Harvard

Le concept d’Harvard (élaboré à l’Université d’Harvard) constitue une méthode de négociation. Cette méthode vise le plus grand gain des deux parties. Non seulement elle cherche l’accord matériel des parties, mais elle prend soin en même temps, de rétablir une relation personnelle de bonne qualité entre les parties. On distingue nettement entre ces deux buts, premièrement, les points de débat du contexte matériel et deuxièmement la gestion de la négociation. Le concept peut être résumé en quatre principes : 1. Distinguer entre « l’homme » et le problème. 2. Se concentrer sur les intérêts et non sur les positions. 3. Développer des possibilités de décision pour un gain bilatéral. 4. Appliquer des critères neutres de positionnement.

- La recherche du consensus 

(Consentire = « sentir ensemble ») La recherche de consensus en médiation consiste à trouver un accord entre des personnes autour d’une thématique, d’un sujet de discussion. En intégrant les différents points de vue des personnes impliquées, on définit le « sens commun ».

- Modèle d’escalade d’un conflit (selon Dr. F. Glasl)

Ce modèle présenté par étapes constitue un repère de diagnostic.

Les conflits peuvent s’intensifier, s’agrandir, et même s’étaler. Pendant un laps de temps, les conflits se maintiennent à un certain niveau jusqu’à ce que - déclenchée par une action imprudente – la tension s’élève ; un seuil peut être franchi et le conflit continue sur un autre palier. 

Ce modèle ne prend pas en considération la possibilité d’intervention d’une tierce partie (médiateur ou autre) ou d’une prise de conscience du problème d’au moins l’un des partenaires impliqué dans le conflit.



1.  Tension

Les conflits commencent avec des tensions, par exemple, une friction occasionnelle d’opinions. Ceci est quotidien et n’est pas perçu comme le début d’un conflit. Si un conflit en résulte les opinions deviennent plus fondamentales. Le conflit peut alors avoir des causes plus profondes. 2. Débat Les partenaires du conflit réfléchissent aux stratégies pour persuader « l’autre ». La différence d’opinion entraîne une dispute. On essaie de mettre l’autre sous pression. 3. Faits à la place des mots Une partie en conflit augmente la pression face à l’autre pour exister elle-même ou faire passer son opinion. Parfois il y a rupture des entretiens. La communication se tarit et le conflit croît plus rapidement. 4. «L’image d’ennemi » et coalitions On croit avoir raison, alors on trouve légitime de dénoncer l’adversaire, en conséquence le conflit se durcit par la recherche de sympathisants en faveur de l’une ou de l’autre des parties. Il s’agit de gagner, de s’imposer, pour faire perdre l’adversaire. 5. Attaque sur la « face » et « perte de la face » On prête à l’adversaire des intentions malveillantes et on porte contre lui des accusations fallacieuses ; il doit être détruit dans son identité. Ici la perte de confiance est absolue. 6. Stratégies de menace Par cette stratégie les parties en conflit essayent de contrôler la situation ; C’est le moment de la démonstration de force. On menace de sanctionner en montrant « l’arme ». Les proportions décident de la crédibilité de la menace... 7. Destruction limitée On essaie de nuire sensiblement à l’adversaire, car on le croit capable de tout. 8. Briser l’adversaire L’adversaire doit être touché sensiblement aux bases de son existence avec des actions précises dans le but d’être détruit. 9. Ensemble dans l’abîme A la dernière étape, peu importe le prix, on calcule même sa propre destruction pour faire perdre l’adversaire.



Le Dr. Glasl classe les moyens adaptés d’intervention comme suit :

1-3 « Modération », Supervision 3-5 Supervision, médiation transformatrice, conciliation, médiation moderne 4-6 Médiation socio-thérapeutique 5-7 Médiation structurée classique 6-8 Arbitrage, cour de justice 7-9 « Power médiation »

- Avec l’autorisation aimable de Dr. Glasl, « Konfliktmanagement » 2002, ISBN 978-3-7725-0954-4

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