Utilisateur:Jean-Jacques Robin

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Loi Macron, Médiation et le particulier employeur

La procédure de résolution des litiges prud’homaux est réformée par la loi dite « croissance, activité et égalité des chances économiques » du 10 juillet 2015, 6 Aout 2015 ???portée par le ministre de l’économie, Emmanuel MACRON, pour favoriser une résolution amiable des litiges, désengorger les prud’hommes et, en cas de contentieux, réduire les délais de jugement. Avec ce nouveau texte, le ministre de l’économie souhaite encourager les modes alternatifs de règlements des conflits en droit du travail afin de désengorger les prud’hommes. Pour cela, il veut ouvrir la médiation conventionnelle et la procédure participative aux litiges de droit du travail. Des voies ouvertes pour éviter un procès. Plusieurs modes alternatifs de règlement des litiges, jusqu’à présent inapplicables aux litiges entre employeurs et salariés, leur sont dorénavant ouverts depuis la publication de la loi. Il en est ainsi du recours à une médiation conventionnelle dans les conditions définies aux articles 21 à 21-5 de la loi 95-125 du 8 février 1995. L’article 24 de ce dernier texte, qui limitait son application en matière prud’homale aux litiges transfrontaliers, est ainsi abrogé. Avec la publication de la loi Macron et de son décret d’application le 25 mai 2016, tout litige en droit du travail peut faire l’objet d’une médiation avant la saisine du conseil de prud’hommes. Cette procédure permet de faire appel à un tiers en vue de parvenir à une résolution amiable du litige. La médiation conventionnelle a été instituée par la loi du 08 février 1995. Il convient tout d’abord de distinguer la médiation conventionnelle de celle judiciaire. On parle de médiation judiciaire lorsque la procédure intervient alors qu’une action devant le juge était déjà initiée, le médiateur étant désigné par le juge avec l’accord des parties. Elle était, et elle reste, possible dans le cadre d’un contentieux prud’homal. À l’inverse, la médiation est dite conventionnelle ou extrajudiciaire quand les parties tentent une approche amiable pour régler leur litige avant même toute saisine du juge prud’homal. La médiation conventionnelle est désormais accessible à un employeur et à un salarié ayant un conflit individuel à régler. La médiation conventionnelle est un mode facultatif de résolution d’un conflit entre employeur et salarié, qui tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur. Le médiateur accomplit sa mission avec impartialité, compétence et diligence. Le recours à la médiation repose, avant tout, sur le libre choix des parties de recourir à ce mode amiable de règlement des contentieux. La médiation extra-judiciaire obéit au principe de la confidentialité. Il doit également s’agir de droits acquis et pas seulement futurs. Enfin, l’accord peut être soumis à l’homologation du juge, qui lui donne force exécutoire, permettant de le sécuriser, puisque les deux parties peuvent en demander l’exécution forcée si l’autre ne respecte pas ses engagements.

Des voix s’élèvent pour critiquer cette ouverture.

L’avocate Emmanuelle Boussard-Verrecchia, qui défend les salariés et les organisations syndicales, estimait que les dispositions du projet de loi Macron sur les prud’hommes vont réduire les droits des salariés sans raccourcir les délais de jugement.

La rédaction : Mais n’est-ce pas ce que propose le projet Macron avec les procédures amiables de la médiation conventionnelle et de la procédure participative ? Emmanuelle Boussard-Verrecchia : Pas du tout ! Jusqu’à présent, nous avions réussi à éviter qu’on nous impose ces procédures car elles ne garantissent pas un mode de règlement équilibré des conflits. Le salarié ne peut pas être considéré comme un plaideur lambda. Il consentirait à ne pas saisir le juge et à choisir une médiation conventionnelle en ignorant quelle sera l’issue contre son employeur alors qu’il n’a aucune garantie procédurale ?! C’est selon moi une sous-justice sans garantie pour les salariés. Ces procédures constituent pour les employeurs une stratégie d’évitement des juges.

Une application qui devrait être une évidence de cette loi est le traitement des conflits particuliers employeurs. La convention collective du particulier employeur 2016 comprend 41 pages.

Elle s’adresse dans la majorité des cas a un salarié qui va devenir employeur en contractant avec un autre salarié. Deux pages sur quarante et une traitent des conditions de licenciement. Sur internet il en est de même, la plupart des publications traitent des conditions d’embauche. Sur une même page, on peut trouver deux ou trois liens traitant du licenciement pour une quinzaine glorifiant l’intérêt d’embaucher sous le statut de particulier employeur.

En résumé, on incite la création d’emplois d’aide à domicile, sans mettre en garde le futur employeur sur les limites de ce genre de contrat. Car ce nouvel employeur est quasiment toujours un salarié ou un retraité. La plupart des contrats sont des gardes d’enfant à domicile, des assistantes de vie pour les personnes âgées.

L’embauche est simplifiée au maximum pour créer des conditions favorables. Un chèque emploi service et l’affaire est faite. On en oublie même de préciser qu’à compter de 4 heures de travail hebdomadaire il est obligatoire d’établir un contrat de travail.

Lors des audiences de conciliation ou des bureaux de jugement, les parties sont totalement désemparées, le conflit est essentiellement émotionnel. Comment pourrait-il en être autrement lorsqu’on a confié son enfant ou une personne âgée de sa famille. Un lien fort s’établi tout au long de la relation contractuelle.

Le juge se retrouve à faire de l’explication de texte, face à des individus persuadés de leur bon droit…Persuadés que ce mode de relation contractuelle est là pour simplifier la vie des deux parties. Sans parler des retards d’envoi des bulletins de salaires occasionnant quelques tensions supplémentaires lors du licenciement quand le salarié a du mal à faire reconnaître ses droits à Pole-emploi

Le juge prud’homal est contraint à une application stricte du code du travail. L’absence de contrat ouvre à une requalification en un CDI à temps complet L’absence d’entretien préalable, à une indemnité d’un mois de salaire Et la liste est longue…

On peut rajouter à cela que ces litiges sont nombreux dans les sections activités diverses des CPH, conciliations, référés et bureaux de jugement.

C’est donc au travers de ces quelques lignes qu’apparaît comme évident l’importance d’adresser ces conflits à un médiateur.

La résolution par une médiation permettrait de désengorger les rôles, diminuer le coût de la justice prud’homale.

Mais revenons aux fondamentaux de La convention collective du particulier employeur :

Champ d’application professionnel

• Le caractère spécifique de cette profession est de s’exercer au domicile privé du particulier employeur avec toutes les conséquences qui en découlent. • Est salarié, toute personne, à temps plein ou partiel, qui effectue tout ou partie des tâches de la maison à caractère familial ou ménager. • Le particulier employeur ne peut poursuivre au moyen de ces travaux des fins lucratives.

Identification des E-T-J

• S’exerce au domicile privé, nous pouvons en déduire une charge Emotionnelle • Effectue des tâches de la maison nous confronte à une qualification professionnelle, nous parlerons de Technique • Des travaux des fins non lucratives pour l’employeur nous sommes dans le côté obscur du Juridique

Poste D’emploi à Caractère Familial

• Les salariés occupant un poste d’emploi à caractère familial assument une responsabilité́ auprès de personnes : enfants, personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non. • Enfants : assure le travail effectif lié à la présence des enfants notamment : préparation de leurs repas, entretien de leur linge, habillement, toilettes, promenades, trajets, nettoyage de leurs chambres, salle de bains, cuisine, etc. Contribue à l’éveil des enfants. • Adultes : Assure une présence auprès de personnes en veillant à leur confort physique et moral.

Identification des J-T-E

• Assument une responsabilité́ connotation Juridique • Contribue à l’éveil des enfants c’est bien une nécessité de Technique • En veillant à leur confort physique et moral retient l’Emotionnel


Voilà donc bien des liens évidents entre le statut de particulier employeur et les bases naturelles de la médiation.

Le médiateur à l’inverse du juge est là pour donner la parole aux parties, les écouter exprimer leur ressentis. Le prêt d’intention, l’interprétation et au final la contrainte que crée le licenciement. Car tout au long de cette relation les parties se sentent légitimes dans leur choix, sont pétries de bonnes intentions vis à vis de l’enfant, de la personne âgée. En tout état de cause, si conflit il y a, cela ne peut résulter que d’une maladresse.

Pour les parties, le fait de confier un être cher à une tierce personne implique donc un lien émotionnel fort. Cette charge émotionnelle va créer une exponentielle sur le diagramme de dégradation de confiance. Passant sans transition de la confiance initiale et nécessaire à la bonne résolution du contrat à la méfiance totale créant ainsi un conflit bien souvent irraisonné.

Reste donc à savoir si le législateur est capable de prendre une telle décision, séparer la résolution de ces conflits du reste du code du travail. Quoiqu’il en soit, c’est à nous d’expliquer au monde juridique, de prouver par nos résultats que ces conflits relèvent de la médiation. Pour parodier Coluche, je ne dirais pas que ces conflits « sont plus égaux que les autres… » Tous les conflits ont une dose émotionnelle, tous les conflits méritent une bonne médiation, toutes les parties méritent une écoute.

Mon exposé se voulait simplement comme un appel du pied au monde prud’homal qui voit d’un mauvais œil l’arrivée de toute solution alternative au juge infaillible.

Mais rappelons-nous, il y a quelques années les conditions insupportables pour obtenir un divorce…lettres d’insultes, constats graveleux ! Puis il y a eu le divorce par consentement amiable, qui songerait à revenir en arrière. Depuis quelques temps, le législateur vient même de proposer une nouvelle simplification a cette procédure.

Voilà bien la preuve que notre choix de la médiation est la bonne voie pour le futur.

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